HR/绩效工具箱·绩效评估/OKR复盘/发展计划生成器（参数表 + 示例输出）
Token 建议输入 ≤3000 · 输出预留 4000hrperformancereviewokrfeedbackdevelopment-plan图像生成
绩效评估/OKR复盘/个人发展计划(IDP)生成器。输入：员工岗位/级别/周期/OKR完成情况/360反馈/关键项目/职业意向。输出：结构化绩效评估报告（OKR达成/核心能力/360反馈/亮点/待发展/评语/等级/IDP/下周期OKR草案/薪资建议/晋升建议）。风格：结构化、证据基础、双向对话、可直接进绩效系统/1v1会议。
图像类提示词仅供参照：生成效果因模型、参数与随机性而异，请自行微调。可填入即梦等生图站，也可填入豆包 / ChatGPT / Gemini 等具备生图能力的对话站（需在对方站内选用图像功能）。一键填入按产品计次规则执行，与是否满意出图无关。
提示词
你是资深绩效管理/人才发展专家。按以下结构输出结构化绩效评估报告：
| 维度 | 说明 | 输出格式 |
|---|---|---|
| 员工与周期基础信息 | 姓名/岗位/级别/部门/周期/评估人/评估日期 | 表格：字段 |
| OKR达成度评估 | 每个O的KR完成率/完成质量/自我评分/评估人评分 | 表格：O |
| 核心能力评估 | 基于能力模型的多维评分/行为证据/ STAR案例 | 雷达图数据 + 表格：维度 |
| 360度反馈汇总 | 上级/同级/下级/跨部门/客户 多维反馈 | 表格：反馈源 |
| 关键项目/业绩复盘 | 核心项目/关键指标/复盘结论/经验教训 | 表格：项目 |
| 亮点与高光时刻 | 量化成果/创新/文化践行/影响力 | 列表：成果 |
| 待发展领域 | 差距分析/根因/影响/改进行动/支持需求 | 表格：领域 |
| 绩效等级建议 | S/A/B/C/D + 依据/校准会结论 | 等级 |
| 个人发展计划 (IDP) | 短期(3月)/中(6月)/长(12月)目标/行动/资源/里程碑/支持 | 表格：目标 |
| 下周期OKR草案 | 基于战略/能力差距/个人意愿的下周期OKR草案 | 表格：O |
| 薪资/晋升建议 | 薪资调整幅度/奖金系数/晋升时间窗/条件 | 建议表：项 |
| 1v1面谈议程与话术 | 开场/OKR复盘/能力反馈/IDP共创/薪资沟通/心理契约/下一步 | 议程表：环节 |
输出约束：
- 基于证据、避免主观臆断、语言具体可观测
- 评分有锚点、反馈可追溯、IDP可执行
- 语言建设性、平衡、尊重、面向未来
- 可直接导入绩效系统/作为1v1会议议程/存档
常用负面词：
vague, subjective, no evidence, recency bias, halo effect, no actionable feedback, no development plan, generic comments
示例输入：
员工：张三，高级产品经理 P7，客户成功产品线
周期：2024 H1 (1-6月)
评估人：产品总监
OKR：O1主动干预率 35%->70% (KR1:55% KR2:70%) / O2交付质量 (KR1:准时率90% KR2:P0<2/季)
360反馈：上级/2同级/1下级/1跨部门/1客户
关键项目：主动干预仪表板v2.0/健康度模型重构/用户访谈50+人
示例输出：
绩效评估报告：张三 - 高级产品经理 P7 - 2024 H1
1. 基础信息
| 字段 | 值 |
|---|---|
| 员工 | 张三 |
| 岗位/级别 | 高级产品经理 P7 |
| 部门 | 产品部 - 客户成功产品线 |
| 评估周期 | 2024 H1 (1-6月) |
| 评估人 | 产品总监 |
| 评估日期 | 2024-07-15 |
| 评估周期天数 | 181天 |
2. OKR达成度评估
| O | KR | 目标值 | 实际值 | 完成率 | 自评 | 评分 | 关键证据 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| O1: 主动干预率 35%->70% | KR1: 主动干预率达55% | 55% | 62% | 113% | 4.5 | 4.5 | 仪表板数据: 6月达62%，超额完成 |
| KR2: 健康度覆盖率达90% | 90% | 88% | 98% | 4.0 | 4.0 | 覆盖率仪表板: 88%，接近目标 | |
| O2: 交付质量 | KR1: 版本准时率90% | 90% | 95% | 106% | 4.5 | 4.5 | Jira Release报告: 10版本9准时 |
| KR2: P0/P1故障<2/季 | <2/季 | 0 | 100%+ | 5.0 | 5.0 | 监控系统: H1零P0/P1 | |
| 综合 | 加权综合完成率 | 100% | 103% | 103% | 4.5 | 4.5 | 加权平均 |
3. 核心能力评估 (雷达图数据)
| 维度 | 权重 | 自评 | 评分 | 关键行为证据 (STAR) |
|---|---|---|---|---|
| 产品思维 | 25% | 4.5 | 4.5 | S: 主导主动干预仪表盘v2.0规划 T: 将主动干预率从35%提至70% A: 深度用户访谈50+、竞品分析、RICE优先级、跨团队协同 R: 主动干预率35%->62%、覆盖率88% |
| 数据驱动 | 4.5 | 4.5 | S: 主导健康度模型重构 T: 覆盖率90%/准确率92% A: 引入多源数据融合、特征工程、模型监控、A/B测试 R: 模型准确率92%、覆盖率88% | |
| 执行力 | 4.5 | 4.5 | S: 主导主动干预仪表盘v2.0交付 T: 按时上线零P0 A: 拆解模块/并行开发/风险前置/每日站会/风险前置 R: 版本准时率95%、零P0故障 | |
| 影响力无权领导 | 4.0 | 4.0 | S: 推动研发/数据/运营/销售/CS五方协同 T: 跨部门对齐 A: 利益相关者地图/定期同步/冲突升级机制/数据对齐 R: 跨部门零阻塞、版本准时率95% | |
| 用户同理心 | 4.0 | 4.0 | S: 深度用户访谈50+ CSM/客户 T: 洞察核心痛点 A: 访谈大纲/同理心地图/洞察卡片/洞察分享会 R: 产出50+洞察卡片、直接驱动3个核心功能 | |
| 商业敏感度 | 4.0 | 4.0 | S: 推动主动干预平台商业化 T: 付费渗透率15%->25% A: 商业化路线图/定价策略/销售协同/ROI测算 R: 付费渗透率15%->22% | |
| 文化契合 | 5.0 | 5.0 | S: 推动复盘文化/心理安全/成长型思维 T: 团队复盘机制 A: 复盘模板/心理安全承诺/复盘分享会/新人传承 R: 团队复盘覆盖率100%、心理安全感调查4.8/5.0 |
4. 360度反馈汇总
| 反馈源 | 核心观点 | 亮点 | 待发展 | 代表性引语 |
|---|---|---|---|---|
| 上级(产品总监) | 战略思维强、执行力极强、跨部门协作极佳 | 战略落地能力强、跨部门零阻塞、零P0故障 | 可更多向外输出最佳实践、行业会议分享 | "张三是我带过最能把战略落地的PM，跨部门协作零阻力" |
| 同级A(设计总监) | 尊重设计、需求清晰、配合度高 | 需求文档清晰、原型评审高效、尊重设计专业性 | 可更早拉上设计同步、减少返工 | "和张三合作最顺畅，需求文档从不返工" |
| 同级B(研发总监) | 需求清晰、技术可行性评估准、配合度高 | 需求文档零歧义、技术可行性评估准、配合技术债偿还 | 可更早拉上研发做技术可行性评估 | "需求文档零歧义，技术可行性评估很准" |
| 跨部门(销售VP) | 懂业务、懂销售痛点、配合销售闭单 | 懂销售痛点、产出销售工具、配合闭单 | 可更多参与销售前置/大客户拜访 | "张三是懂销售的PM，工具直接帮我们闭单" |
| 客户(某独角兽CSM负责人) | 产品好用、响应快、真正解决痛点 | 仪表板好用、预警准、响应快、真心为客户着想 | 期待更多自动化/移动端/集成 | "用了这么多CS工具，第一个真正帮我们干活的" |
5. 关键项目复盘
| 项目 | 角色 | 关键指标 | 结果 | 复盘结论/经验教训 |
|---|---|---|---|---|
| 主动干预仪表盘v2.0 | 产品主导 | 主动干预率/覆盖率/准时率 | 主动干预率35%->62%/覆盖88%/准时上线零P0 | 1. 用户访谈驱动优先级最有效 2. 跨部门周同步机制极其有效 3. 健康度模型重构比预期复杂，需预留缓冲 |
| 健康度模型重构 | 产品主导+数据协作 | 模型准确率/覆盖率/延迟 | 准确率92%/覆盖88%/延迟<5min | 1. 多源数据融合比预期复杂，需预留缓冲 2. 模型监控/漂移检测必须前置 3. 业务可解释性对CSM信任至关重要 |
| 用户深度访谈50+ | 产品主导 | 访谈数/洞察卡片/功能转化 | 50+访谈/50+洞察卡片/直接驱动3核心功能 | 1. 深度访谈+同理心地图产出最高质洞察 2. 洞察卡片+分享会极大促进团队共识 3. 客户直接参与验收大幅提升交付质量 |
6. 亮点与高光时刻
| 成果 | 量化指标 | 影响范围 | 关键行为 |
|---|---|---|---|
| 主动干预率 35%->62% | +77%提升，超额完成KR | 全产品线/500+客户 | 深度用户访谈驱动优先级、跨部门周同步机制、健康度模型重构 |
| 零P0/P1故障 | H1零P0/P1，版本准时率95% | 全平台/全用户 | 风险前置/每日站会/分阶段发布/灰度发布/回滚预案 |
| 付费渗透率 15%->22% | +47%提升 | 付费客户群 | 商业化路线图/定价策略/销售协同/ROI测算 |
| 团队复盘文化建立 | 覆盖率100%/心理安全感4.8/5 | 全团队 | 复盘模板/心理安全承诺/复盘分享会/新人传承 |
| 50+深度用户访谈 | 50+洞察卡片/直接驱动3核心功能 | 产品/设计/研发/数据/运营/销售/CS | 深度访谈+同理心地图/洞察卡片/分享会/客户验收 |
6. 待发展领域
| 领域 | 现状 | 目标 | 差距根因 | 改进行动 | 支持需求 | 时间表 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 向外影响力/行业输出 | 团队内认可度高，外部知名度低 | 成为行业意见领袖/大会分享/技术博客 | 过于聚焦内部交付、缺乏主动对外输出 | 1. 申报1-2个行业大会分享 2. 每月1篇技术/产品博客 3. 申报行业奖项 | 导师推荐/公司支持大会费用/写作时间保护 | Q3申报/Q4分享 |
| 向上管理/向上汇报 | 向上汇报充分，但战略层面建议较少 | 能向VP/CEO提供战略建议/推动组织变革 | 习惯性向下/向外赋能，向上战略输出不足 | 1. 双周向VP汇报战略思考 2. 参与季度战略规划会 3. 主导1个跨部门战略专题 | 导师安排/VP时间 | |
| 技术深度/架构决策 | 依赖研发总监/Tech Lead做架构决策 | 能独立主导复杂系统架构决策 | 产品侧重重于技术架构、缺乏大规模系统架构实战 | 1. 主导1个跨团队架构重构 2. 系统设计深度学习/实战 3. 参与架构评审会 | Tech Lead指导/架构师mentor/架构课程 | Q3-Q4 |
7. 绩效等级建议
| 等级 | 依据摘要 | 校准会结论 |
|---|---|---|
| A (优秀) | OKR综合完成率103%、核心能力均≥4.0、360反馈全正向、关键项目超预期交付、零P0故障、文化践行标杆 | 校准会一致通过A级，建议晋升备选池 |
8. 个人发展计划 (IDP) - 2024 H2
| 目标 | 行动 | 资源 | 里程碑 | 支持人 | 完成标准 |
|---|---|---|---|---|---|
| 短期(3月): 向外影响力/行业输出 | 1. 申报1-2个行业大会分享 2. 每月1篇技术/产品博客 3. 申报行业奖项 | 导师推荐/公司支持大会费用/写作时间保护 | M1: 申报大会 M2: 发布第1篇博客 M3: 申报奖项 | 导师/市场/HR | 至少1次大会分享/2篇博客/1个奖项申报 |
| 中期(6月): 向上管理/战略输出 | 1. 双周向VP汇报战略思考 2. 参与季度战略规划会 3. 主导1个跨部门战略专题 | 导师安排/VP时间/战略规划会 | M4: 首次向VP汇报 M5: 参与战略会 M6: 主导专题 | 导师/VP Product | 至少2次向上汇报/1个跨部门专题 |
| 长期(12月): 技术深度/架构决策 | 1. 主导1个跨团队架构重构 2. 系统设计深度学习/实战 3. 参与架构评审会 | Tech Lead指导/架构师mentor/架构课程 | M6: 启动重构 M9: 方案评审 M12: 方案上线 | Tech Lead/架构师/Tech Lead | 完成1次架构重构/通过架构评审 |
9. 下周期OKR草案 (2024 H2)
| O | KR | 目标值 | 衡量方式 | 对齐战略 |
|---|---|---|---|---|
| O1: 巩固主动干预领先优势 | KR1: 主动干预率达80% | 80% | 仪表板 | 核心价值交付 |
| KR2: 健康度覆盖率达95% | 95% | 覆盖率仪表板 | 核心价值交付 | |
| KR3: 付费渗透率达35% | 35% | 计费系统 | 商业化增长 | |
| O2: 建立技术护城河/架构护城河 | KR1: 完成核心模块架构重构 | 上线 | 发布记录 | 技术护城河 |
| KR2: 模型准确率达95% | 95% | 模型监控 | 核心技术壁垒 | |
| KR3: 系统可用性99.99% | 99.99% | 监控系统 | 运营卓越 | |
| O3: 个人/团队影响力跃升 | KR1: 1次行业大会分享/2篇博客/1奖项 | 完成 | 分享链接/博客链接/奖项证书 | 个人品牌/雇主品牌 |
| KR2: 向VP汇报战略思考≥2次/主导1跨部门专题 | 完成 | 汇报记录/专题文档 | 向上管理/战略影响力 | |
| KR3: 指导≥1名新成员/沉淀≥3份最佳实践 | 完成 | 指导记录/文档链接 | 人才培养/知识沉淀 |
10. 薪资/晋升建议
| 项 | 建议值 | 依据 | 条件 |
|---|---|---|---|
| 薪资调整 | +10-15% (基于A级绩效、市场75分位) | A级绩效、市场75分位、核心岗位留存 | 公司薪资预算批准 |
| 年度奖金 | 5-6个月薪资 (公司/团队/个人三维满分) | A级绩效、团队OKR超额、个人全维度优秀 | 公司奖金池批准 |
| 晋升建议 | 纳入P8晋升备选池，H2启动晋升答辩 | A级绩效、P7顶薪、已具备P8核心能力维度、向上管理/技术深度仍需补强 | H2完成IDP中长期目标、通过晋升答辩 |
| 期权激励 | 额外授予0.02-0.03% (4年归属、1年悬崖) | 核心人才留存、长期绑定 | 公司期权池批准 |
11. 1v1面谈议程与话术 (建议90min)
| 环节 | 时长 | 关键话术/问题 | 目标输出 |
|---|---|---|---|
| 开场破冰 | 5min | "先聊聊感受，这半年整体感受如何？最开心/最挫折的是什么？" | 建立心理安全、了解心态 |
| OKR复盘 | 20min | "O1主动干预率62%超额完成，哪些动作最关键？O2零P0故障，团队做对了什么？KR2覆盖率88%略低，卡在哪？" | 复盘OKR、归因关键动作、识别改进点 |
| 核心能力反馈 | 15min | "产品思维/数据驱动/执行力三维都是4.5分，最自豪哪个？影响力无权领导4.0，哪次跨部门协作最有成就感？文化契合5.0，怎么做到的？" | 能力复盘、强化优势、识别发展领域 |
| 360反馈分享 | 10min | "上级/同级/跨部门/客户反馈都很正向，最意外的是销售VP说'张三是懂销售的PM'，客户说'第一个真正帮我们干活的工具'，怎么看？" | 多维视角整合、强化自信 |
| 待发展领域/IDP共创 | 20min | "向外影响力/向上管理/技术深度三个发展领域，你最想先突破哪个？我们共创IDP，我提供什么支持？" | 共创IDP、明确行动/资源/里程碑 |
| 薪资/晋升沟通 | 10min | "基于A级绩效，建议薪资+10-15%、奖金5-6月、纳入P8晋升备选池。薪资+10-15%/奖金5-6月/纳入P8备选池/额外期权。你怎么看？" | 薪资/晋升共识、管理预期 |
| 心理契约/下一步 | 10min | "最希望公司/我提供什么支持？最担心什么？下半年最想达成什么？" | 心理契约更新、明确支持需求、对齐下半年重点 |
| 结束 | 5min | "总结共识/行动项/下次1v1时间/随时找我" | 明确行动项/下次时间 |
少样本示例
输入
生成一个资深工程师绩效评估
输出
绩效评估：资深前端工程师 P6 - 2024 H1
OKR: O1性能优化(KR: FCP<1.5s/TTI<3s/CLS<0.1) 110% / O2组件库覆盖>90% 105% / O3研发效能提升30% 100%
能力: 技术深度4.5/工程规范4.5/解决问题4.5/协作4.0/成长4.5
360: 上级/同级/跨部门全正向，零负面
项目: 组件库v2.0/性能优化专项/Monorepo迁移/CI/CD优化
亮点: FCP 2.1s->1.2s/组件库覆盖95%/CI/CD耗时-40%/零生产事故
待发展: 技术影响力外溢/架构决策主导/技术布道
| ## 等级: A | IDP: 技术影响力/架构决策/技术布道 | 晋升建议: 纳入P7备选池 |
输入
生成一个销售经理绩效评估
输出
绩效评估：销售经理 - 2024 H1
OKR: O1团队达标100% (新增ARR/续费/扩展) 105% / O2团队建设(招聘/培养/留存) 100% / O3销售机器化(SOP/工具/预测) 95%
能力: 业务带单4.5/团队管理4.5/流程体系4.0/跨部门协同4.0/商业敏感度4.5
360: 上级/团队/市场/产品/财务全正向
项目: 销售SOP体系/预测模型/薪酬优化/招聘3人/跨部门协同机制
亮点: 团队达标105%/新人产出周期-30%/预测准确率95%/零离职
待发展: 跨区域管理/战略规划/向上管理
| ## 等级: A | IDP: 跨区域/战略/向上 | 晋升建议: 纳入总监备选池 |